Tapi para peneliti sendiri mengakui, hampir semua penelitian itu hanya mengukur perubahan pada diri karyawan, bukan pada sistem kerja atau cara pemimpin memimpin. Jadi buktinya kuat untuk klaim yang kecil, mindfulness bisa membantu seseorang menghadapi tekanan dengan lebih tenang. Tapi buktinya nyaris tidak ada untuk klaim yang lebih besar, bahwa mindfulness bisa menggantikan perbaikan pada sistem yang membuat tekanan itu muncul sejak awal. Cara paling gampang membedakannya, lihat apa yang terjadi setelah kelas mindfulness selesai. Kalau hasilnya dipakai untuk meninjau ulang beban kerja tim yang paling kelelahan, itu langkah yang sehat. Kalau hasilnya cuma berhenti di laporan kepuasan pelatihan, berarti mindfulness dipakai untuk menutupi masalah, bukan menyelesaikannya.
Di sinilah pengakuan Maudy jadi relevan untuk dunia kerja. Ia bilang, bisa menjauh dari berita buruk itu sendiri adalah keistimewaan, karena tidak semua orang punya jarak yang sama dari masalah yang sedang terjadi. Hal yang sama berlaku di kantor. Karyawan kontrak yang tiap enam bulan menunggu kabar diperpanjang atau tidak, jelas tidak punya ruang psikologis yang sama dengan manajer yang sudah bekerja sepuluh tahun, untuk sekadar tenang saat atasan tiba-tiba menambah pekerjaan.
Karyawan garda depan yang harus melayani keluhan pelanggan sepanjang shift, juga tidak punya waktu untuk jeda bernapas lima menit seperti yang diajarkan di pelatihan. Ketika kelas mindfulness diberikan ke semua orang dengan cara yang sama, seolah semua orang berdiri di posisi yang setara, justru di situlah ketimpangan yang sebenarnya jadi tidak terlihat. Ada cara yang lebih jujur, dan sebenarnya sudah lama dikenal dalam manajemen sumber daya manusia. Karyawan diberi kebebasan menyusun ulang tugasnya sendiri, bukan hanya diajari cara mengatur waktu. Beban kerja dihitung ulang berdasarkan data, bukan asumsi atasan. Target kerja dibuat transparan, supaya karyawan tahu batas wajar sebelum benar-benar kelelahan.
